Actueel

GLDK Attendering nr. 10; Nieuwe Wet werk en zekerheid.

Anticiperen op de nieuwe Wet werk en zekerheid, nodig of niet?

Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid (WWZ) aangenomen. Een deel van de WWZ zal dus al per 1 juli a.s. van kracht worden. Hieronder ga ik allereerst in op de wijzigingen waar u nu al rekening mee dient te houden en vervolgens geef ik in kort weer wat er nog meer gaat veranderen in arbeidsrecht-Nederland.

De WWZ brengt wijzigingen aan in de regels rondom flexibele arbeidsrelaties, in het ontslagrecht en in de Werkloosheidswet. De wetgever wilde in eerste instantie de wijzigingen op deze drie gebieden op verschillende momenten in werking laten treden: per 1 juli 2014 (flexibele arbeid), 1 juli 2015 (ontslagrecht) en 1 januari 2016 (WW). De Tweede Kamer echter heeft bepaald dat de aanpassing van de ketenregeling, die bepaalt wanneer het laatste tijdelijke contract in een reeks wordt omgezet in een vast contract, niet per 1 juli 2014 in werking zal treden, maar een jaar later, per 1 juli 2015. De overige wijzigingen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties gaan in per 1 januari 2015. Daarbij is van belang of de gewijzigde regels direct ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten gaan gelden of alleen voor overeenkomsten die na 1 januari 2015 worden afgesloten.

Aanzegplicht einde/voortzetting arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd

Met de WWZ krijgt de werkgever er een nieuwe verplichting bij: is hij met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van zes maanden of langer, dan dient de werkgever uiterlijk een maand voor de afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer mee te delen (a) of hij de overeenkomst al dan niet wil voortzetten en zo ja, (b) onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt ook voor opvolgende tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of langer.

Deze verplichting gaat gelden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die aflopen vanaf een maand na de inwerkingtreding van dit deel van de WWZ, dus vanaf 1 februari 2015. Voor vrijwel alle vóór 1 januari 2015 afgesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten zal de aanzegplicht daarom gaan gelden. Dus ben als werkgever zeer alert op deze nieuwe verplichting!

Op het niet, niet tijdig of niet volledig voldoen aan de aanzegplicht staan verschillende sancties:

heeft de werkgever de werknemer helemaal niet geïnformeerd of hij de overeenkomst wil voortzetten (sub a), dan dient hij de werknemer een maand loon te betalen;
informeert de werkgever de werknemer te laat, dus minder dan een maand vóór afloop (sub a), dan dient hij de werknemer voor elke dag dat hij te laat is met informeren een dag loon te betalen;
wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet zonder dat de werkgever volledig aan zijn aanzegplicht heeft voldaan (sub a of b), dan wordt de overeenkomst voor dezelfde looptijd, maar ten hoogste een jaar, op de oude voorwaarden voortgezet. Wil een werkgever een arbeidsovereenkomst voortzetten maar op gewijzigde voorwaarden, dan is het dus van belang dit tijdig kenbaar te maken.

Komt een werkgever de aanzegplicht niet na, dan kan de werknemer tot twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de kantonrechter een verzoek om vergoeding van het verschuldigde loon indienen.

De aanzegplicht geldt overigens niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin geen vaste einddatum is opgenomen (bijvoorbeeld bij vervanging tijdens ziekte).

Proeftijdbeding

Vanaf 1 januari 2015 is een proeftijdbeding in arbeidsovereenkomsten met een looptijd van zes maanden of korter niet geldig ofwel nietig. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2015 worden gesloten, dus niet voor de al vóór 1 januari 2015 lopende contracten. Deze regeling geldt ook voor opvolgende contracten voor dezelfde functie en bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld bij het in dienst nemen van een werknemer die eerst als uitzendkracht dezelfde werkzaamheden heeft verricht.

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op 1 januari 2015 of een latere datum worden gesloten kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Concurrentiebedingen in op 1 januari 2015 al lopende tijdelijke contracten blijven daarom geldig.

Wil een werkgever vanaf 1 januari 2015 in een tijdelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen, dan moet hij daarbij schriftelijk motiveren om welke belangen het gaat en waarom die belangen opname van het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Volgens de memorie van toelichting op het wetsvoorstel moet het gaan om tijdelijke specifieke werkzaamheden of om specifieke functies die maken dat het voordeel van de werkgever bij opname van het concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor de werknemer. Het concurrentiebeding zal aan bovenstaande voorwaarden moeten voldoen zowel op het moment waarop het is overeengekomen als op het moment waarop de werkgever een beroep doet op het beding.

Volgens de nieuwe regeling kan een concurrentiebeding in een tijdelijk contract in drie situaties nietig of vernietigbaar zijn:

de motivering ontbreekt: het beding is nietig;
het beding is volgens de rechter niet noodzakelijk met het oog op de door de werkgever vermelde belangen: de rechter vernietigt het beding geheel;
de werknemer wordt volgens de rechter te zeer benadeeld door het concurrentiebeding, afgezet tegen het belang dat de werkgever heeft bij handhaving van het beding: de rechter vernietigt het beding geheel of gedeeltelijk. Dit is onder het huidige recht ook het geval.

Loondoorbetalingsplicht

Een werknemer behoudt zijn recht op loon, ook als hij zijn werk geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht. Dat is anders als het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt, bijvoorbeeld bij deelname aan een staking, te laat komen of door gevangenisstraf. Volgens de huidige wet kan bij cao onbeperkt van deze loondoorbetalingsplicht worden afgeweken, bijvoorbeeld ten aanzien van oproepcontracten. In cao's die na 1 januari 2015 ingaan kan nog slechts onbeperkt van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken ten aanzien van specifiek in de cao aangewezen functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, bijvoorbeeld functies waarbij gebruik wordt gemaakt van invalkrachten. Regelingen in cao's die op 1 januari 2015 van kracht zijn blijven op dit punt gelden gedurende de resterende looptijd, maar maximaal gedurende 18 maanden.

Uitzendrelaties

Voor uitzendbureaus bevat de nieuwe wet specifieke regels. De hierboven beschreven aanzegplicht zal niet gelden als tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht een uitzendbeding van kracht is. Voorts zullen de periodes waarin uitzendbureaus gebruik kunnen maken van een uitzendbeding, de toepasselijkheid van de ketenregeling kunnen uitsluiten of kunnen afwijkingen van de loondoorbetalingsplicht worden beperkt. Bij cao's die na 1 januari 2015 ingaan kunnen de hiervoor geldende wettelijke termijnen van 26 weken verlengd worden tot maximaal 78 weken. Daarbij is de mogelijkheid tot afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet beperkt tot functies van incidentele aard en zonder vaste omvang. Regelingen in cao's die op 1 januari 2015 van kracht zijn blijven op deze punten gelden gedurende de resterende looptijd, maar maximaal gedurende 18 maanden.

Voor de berekening van de periode waarin het uitzendbeding geldt of de ketenregeling kan worden uitgesloten worden vanaf 1 januari 2015 de weken waarin de uitzendkracht werkt samengeteld indien tussen de gewerkte weken een onderbreking van ten hoogste zes maanden zit. Tot nu toe werd samengeteld bij onderbrekingen tot een jaar.

Wat verandert er vanaf volgend jaar juli?

Flex

Werknemers met een tijdelijk contract krijgen vanaf 1 juli 2015 niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak op een vast contract om te voorkomen dat werknemers te lang en tegen hun zin op opeenvolgende tijdelijke contracten voor dezelfde werkgever werken. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden, waardoor draaideurconstructies worden tegengegaan, en het gebruik van nul-urencontracten wordt beperkt. Ook wordt de ontslagbescherming van payrollwerknemers verbeterd.

Ontslag

Er komt vanaf 1 juli 2015 één vaste route: ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat altijd via het UWV en ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. Procedures zullen minder tijd en daarmee geld kosten. Nu krijgt de ene werknemer, via de kantonrechter, een gouden handdruk, terwijl de andere werknemer, via het UWV, zonder vergoeding op straat komt te staan. Dat verschil komt te vervallen.

Transitievergoeding

Alle werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 recht op deze vergoeding, als zij ten minste twee jaar in dienst zijn geweest, die bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor scholing, om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. De vergoeding wordt maximaal € 75.000,= en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000,= per jaar.

WW

De maximale duur van door de overheid betaalde WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden - tot 38 maanden - aan te vullen.
Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden. Als mensen dan minder loon krijgen dan de WW-uitkering bedraagt, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.